글로벌 스타트업 행사 ‘COMEUP(컴업) 2021’이 17일부터 19일까지 3일간 서울 동대문디자인플라자(DDP)에서 열렸다. ‘Meet the Future-Transformation’(대전환: 코로나 이후 변화하는 세상)을 주제로 개최된 이번 행사는 ‘Resource(미래사회의 자원)’, ‘Sustainability(지속가능성)’, Enrichment(풍요)’라는 3개의 대주제와 ‘일(Work)’, ‘건강(Health)’, ‘사회(Social)’ 등 12개의 키워드 세션으로 분류돼 각 연사들의 강연과 패널 토의가 진행됐다.

행사 첫째 날 ‘COMEUP(컴업) 2021’의 키워드 중 하나인 패널 토의에서는 ‘스타트업 인재전쟁 2.0 어떻게 대응할 것인가?(How to Win the Starup War for Talent)’를 주제로 의견이 오갔다.

HR 스타트업 원티드랩 이복기 대표(이하 이 대표)와 국민 명함앱 ‘리멤버’를 개발한 드라마앤컴퍼니 최재호 대표(이하 최 대표)가 패널로 참여했고, 인사 조직 전문 자문회사 퀸텀인사이트 황성현 대표(이하 황 대표)가 사회자를 맡았다.

세션은 원티드와 드라마앤컴패니에 대한 소개로 시작됐다. 원티드는 채용 플랫폼으로 출발해 최근에는 채용을 넘어서 커리어 관리를 더 행복하게 만드는 데 초점을 맞추고 있다. 드라마앤컴패니는 ‘리멤버’라는 명함 앱 개발에 그치지 않고 구직 커뮤니티로 확장해 채용 지원 역할도 하고 있다.

본격적인 세션은 퀸텀인사이트 황성현 대표의 프레젠테이션으로 시작됐다. 황 대표는 최근 기술, 경제, 환경, 윤리, 법 등 다양한 사회 변화가 인재 시장에 큰 영향을 끼치고 있다고 진단했다. 기술 변화 속도는 매우 빨라지는데 그에 맞는 인재는 빨리 충원되지 않아 인재 전쟁이 발생하고 있다는 것이다.

황 대표는 직장에서의 세대 변화에 대해서도 분석했다. 황 대표는 “앞으로의 세대들은 한 직장에만 정착하는 게 아닌 노마드(Nomad)적 특성을 가진다. 또 워라밸(Work Life and Balance)과 자신의 커리어 발전을 중시한다기도 한다”라고 말했다.

또 황 대표는‘네카라쿠배당토야(네이버, 카카오, 라인, 배달의 민족, 당근마켓, 토스, 야놀자)’와 같은 유니콘 기업들의 채용과 보상 정책이 인재 채용 시장의 판을 흔들었다고 진단했다. “공룡 스타트업의 성장으로 준비가 안 된 스타트업은 역량 있는 인재를 채용하기 더 어려워지는 추세다. 따라서 채용에 대한 전략적 시각이 필요한 때다”라고 말했다.

황 대표는 이어 스타트업 채용의 실질적인 어려움을 각 대표들에게 물었다.

원티드랩 이복기 대표는 “최근 코로나 시대를 맞이하며 인재 채용의 빈익빈, 부익부 현상이 발생하고 있다”라고 말했다. 오프라인 현장이 네트워크를 형성할 기회를 만들어주는데, 코로나로 오프라인 현장 만남이 불가능하다 보니 인지도가 높은 기업에 인재가 쏠릴 수밖에 없다는 것이다.

드라마앤컴퍼니 최재호 대표는 수요와 공급의 관계로 현 상황을 진단했다. 최 대표는 “수요는 늘어나는 추세인데, 저출산으로 공급이 적어진다. 인력난을 겪고 있는 일본의 경우가 대표적이다. 그래서 일본의 경우엔 겸업을 장려하기도 한다.”라고 말했다.

이어 황 대표는 초기 스타트업이 채용 문제를 어떻게 해결해야 하는지 조언을 구했다.

이 대표는 원티드 기업의 사례를 들어 구직 전략을 소개했다. “초기 스타트업이 할 수 있는 가장 현실적 방안은 지인을 활용하는 것이다. 원티드는 주변 인맥을 활용해 창업팀을 만들어 성공했다.”라고 말했다. 채용 담당자에 대한 조언도 잊지 않았다. 이 대표는 “기업이 어떤 역량을 갖고 있고, 어떤 인재가 필요한지를 잘 아는 게 중요하다. 또한 채용은 곧 홍보이며 SNS 등을 통해 적극적으로 기업을 홍보해야 한다”라고 조언했다.

반면 최 대표는 채용 시장 흐름을 짚으며 전략을 소개했다. 최 대표는 “최근 온 디맨드(On-Demand) 경력직 채용 방식이 활성화되고 있다. 이러한 흐름에서 중요한 건 경력직 채용 공고를 널리 알릴 방안이다.”라고 말했다. 또 인지도가 낮은 기업은 어려움을 언급하며 리맴버 플랫폼의 대응 방향에 대해서도 설명했다. “인지도가 높지 않은 스타트업은 리맴버와 같은 구인 구직 플랫폼을 통해 대표가 직접 채용 메시지를 보낼 수 있다. 리맴버는 기업 정보를 홍보하는 데 도움을 주는 서비스를 제공할 예정이다”라고 말했다.

이에 황 대표는 두 대표가 EO채널(스타트업 명사들을 초빙해 관련 콘텐츠를 제공하는 유튜브 채널 이름)에서 활발히 활동하고 있다고 언급하며, 원티드나 리맴버가 채용에 어려움을 겪고 있는 스타트업에 도움을 줄 수 있다 말했다.

인재상에 대해서도 의견이 오갔다. 최 대표는 자신이 변화를 주도해 온 인재가 스타트업에 잘 맞을 거라 했다. 최 대표는 드라마앤컴퍼니의 슬로건 을 언급하며 실제로 변화를 만들어 낼 열정과 의지를 가진 인재를 원한다고 말했다.

이 대표 또한 변화에 대한 중요성을 강조했다. 이 대표는 “최 대표님의 의견과 비슷하게 변화를 주도할 인재를 원한다. 여기에 덧붙여 스타트업 인재는 문제를 정의하는 일부터 시작해야 한다”라고 말했다. 또한 스타트업에 어울리지 않는 인재에 대해서도 덧붙였다. “새로운 방식으로 문제를 정의하고 해결책을 찾기 위해 맨땅에 헤딩을 해야 하기 때문에 기존 방식을 고수하는 인재는 적합하지 않을 것이다. 기존 방식으로 해봤더니 할 수 없다는 식의 마인드를 가진 사람보다 긍정적인 마인드를 가진 인재가 스타트업 기업의 핵심이라 생각한다.”라고 말했다.

이에 황 대표는 기업 인사에 조언했던 경험을 언급하며, 4가지 스타트업 인재 역량을 소개했다. 황 대표는 “GCA(General Cognitive ability・종합 인지 능력), Leadership(리더십)과 Culture Fit(기업 문화와의 적합성), Gross Mindset(성장 마인드)이 필요하다. 문제를 정의하고 해결 방식을 찾을 뿐만 아니라, 업무에 대한 이해가 충분하고 실질적으로 잘하는지를 살펴야 한다는 것이다. 어떻게 하면 변화에 따라가고, 기업보다 더 빨리 성장할지 고민하는 성장 중심 마인드도 스타트업 일원의 핵심이다. 이 네 가지 역량을 갖고 있다면 어떤 스타트업에도 잘 맞을 것이다”라고 말했다.

이어 황 대표는 스타트업 기업의 보상 구조 변화에 대해서도 물었다.

이 대표는 수요와 공급의 균형이 깨져 보상 구조가 변화했다는 점을 강조했다. 이 대표는 “개발 직군이 전부는 아니지만, 공급이 수요를 따라가지 못해 보상 경쟁으로 흐를 수밖에 없는 상황이다.”라고 말했다.

최 대표는 수요 공급 구조의 변화로 보상 경쟁이 되고 있다는 데 동의했지만, 그중에서 긍정적 측면도 있다고 언급했다. 최 대표는 “막대한 자본력을 갖고 인재 경쟁에 뛰어드는 기업도 있다. 그러나 모든 기업의 규모가 같지 않기 때문에 각각의 셀링 포인트를 구직자에게 제대로 설명하면 좋은 인재를 구할 수 있을 것이다”라고 말했다. “자금 일변도 방식보다 더 중요한 것은 보상 기업과 구직자 간의 매치 방법이다”라고 덧붙였다.

두 대표의 의견에 황 대표도 생각을 더 했다. “모든 능력 있는 개발자들이 보상을 따라 네카라쿠배(네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배달의 민족)로 가진 않는다. 작은 스타트업 기업도 존재하고 성과급에 따른 차이가 있는 게 현실이다. 그래서 기업의 비전과 꿈을 확실히 하고 인재를 끌어들이는 게 훨씬 중요하다”라고 말했다.

이어 황 대표는 코로나 이후의 채용 변화의 미래에 대해서도 물었다.

최 대표는 이직에 대한 인식이 변할 거라 전망했다. 최 대표는 “일본에서도 경제 성장률의 침체와 이직의 수가 늘어나고 있고, 연 이직자 수가 300만 명을 넘었다. 일본뿐만 아니라 한국에서도 앞으로도 더 잦은 이직이 있을 것이고, 이에 따라 이직에 대한 과거 인식이 변할 것이다”라고 말했다. 반면 이 대표는 경력직의 이직 문화를 채용 플랫폼이 바꿀 수 있다고 말했다.

마지막으로 황 대표는 스타트업 구직을 희망하는 구직자들에게 해주고 싶은 말을 요청했다.

이 대표는 “과거와 같은 신입 채용이 없어져 당장 눈에 보이는 기회가 사라지고 있는 것처럼 인식된다. 그럼에도 용기를 내고 스스로 내면을 살펴보고 역량과 비전을 발굴하는 작업이 중요하다. 여기서는 주변인들에게 도움을 많이 받는 게 중요할 것이다.”라고 말했다.

반면 최 대표는 기업-구직자 간 매치 메이킹을 강조했다. “사람과 기업 간의 연결이 중요하다. 보상만을 좇는 게 아니라 기업의 색깔과 비전에 초점을 맞추고 구직 활동을 해야 한다. 구직자는 자신이 최대한 성장할 수 있는 기업을 찾는다고 생각하면 구직 활동에 도움이 될 것이다”라고 말했다.

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